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blog名称:智者
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建立时间:2007-1-6 |
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| [人才] 从销售的角度打通人力资源3年晋级、倍增工资之路 发表：2010-7-1 |
从销售的角度打通人力资源3年晋级、倍增工资之路
----如有雷同无上荣幸
没有一个人力资源会拒绝晋级、拒绝涨工资，虽然嘴上说没有关系，但是在这个物欲横流的社会，没有薪酬做保证、没有点职位做社会的认同，做人力资源有啥意义呢？能力是有载体的，这个载体叫职位、薪酬。
首先和大家一起分享目前的晋级、倍增之路(1000多家以民营为主做的统计)这条路很多人都具备了所有的资格，虽然也做薪酬谈判，但是不会销售的成交手段操作的时候也有翻车！
好的趋势下的几种情况：大部分都是运气，不是必然成功。那么就有了总结如果你想晋级、想倍增工资请老一点、请学会跳槽、请搞定老板、请把专业学成教授！一般的人10年8年都别想，好多年工资一直不变的比比皆是，更可悲的有工资下降的趋势！
为什么是这样？尤其在民营企业！
现实就是其实有决策权的人不懂专业，有些专业的人却不懂得决策者的战略和业务，但是最后要屈服于老板，中间这个别扭和无奈，工作能做好吗？
3年晋级、工资倍增之路
一、 思维
思维：学会经营自己的时间，算投入产出比，把自己当成一个商人来思考！利益是最大的标准不是理论！一般的路成为总监至少5年，那么有没有更加简单的吗？就如同排队，按这个速度就是这个结果，如果插队呢，可能速度就快了！
调整自己的思维成为商人思考方式才是王道！你要是去追女孩子，调整的思维就是女人永远是对的！
二、心态：心态：敢于接受对自己有益的并行动起来
人力资源最喜欢说的一句话就是反对，反对一切东西。如果你说这个应该怎么做对的，其实也是对的，他会说你是理论，说不过了就会说企业不同，诚然是不同的，但是一定有可以吸收的吧，本来是个门，成年人学习到的知识就成为窗户了，再看看就成为一个小洞了，那可想而知能力增长的速度了！
所以成为积极 |
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| [人才]培训如何落地 发表：2010-6-20 |
培训如何落地
培训已经成为人力资源经理的重要工作之一，同时也是企业发展的必要条件，可是发现培训效果大大不如以前了，之前知识和信息还是不发达，培训的效果非常突出，现在效果有些时候发现还不如不培训。但是如果企业向发展壮大必须依靠培训来统一思想、贯彻战略、传播文化、打造团队、提高个人素质。
先来看看现象:
培训效果五大痛：直接影响培训效果，并后患无穷
1、 现场效果还是学习效果：当时非常激动，回去一动不动
2、 学习效果还是工作效果：老师说的都有道理，是我不行，我做不到
3、 工作效果还是持续效果：几天我可以做到，15天就别想了，减肥反弹。
4、 持续效果还是忠诚效果：不学还好，学完跳巢了或者更难管理了，因为听多了词多。
5、 忠诚效果还是提高效果：大家学习学皮了，一听学习就知道老板不满意又找人搞定我们来了。
这个是表象，更重要的是培训是一个非常好的企业运营平台和工具，但是效能越来越低了，不得不引起非常的重视，我们一起来解剖和分析，希望找到解决的办法和工具，更重要的是调整好心态：培训多少没有问题，没有培训是万万不能的！
培训是组织发展过程中必然的需求，各大宗教、意识形态主义等是通过各种培训的形式实现组织的目的，其中包括建立国家、传播文化。
‘ 就像冯仑先生在民营企业的四大天花板中写道：
作为一种组织形态，存在时间最长的是宗教。宗教都有四件法宝：一个无所不能让人敬畏的神，一本故事+启示的浅显易懂的经，一座集中学习的庙（或者教堂之类的东西），一群以培训为事业的人（比如传教士）。
拥有这些东西，宗教这种组织表现出很多优势：第一，扩张成本很低，各地盖庙不要总部花钱，各地自己整啊；第二，它没有品牌总监，没有一个宗教说有个品牌总监，但品牌形象极其一致；第三，没有很明晰纪律的监督机构，宗教的监督机构是来世，没成本，不养人的，但效果极佳；最后，品牌的美誉度无限，投诉为零。你求观音求子，最后生了个女儿，你去把观音砸了？没有，你又给观音捐笔钱，回家再生。
宗教就做了一件事，就是培训。不管地下教会，还是公开的教会，每天都在一起交流学习心得，就学习一本书，几千年来就干一件事就是培训，成本就低了。从组织上来分析宗教，就是用分散的分子状态存在，用价值观来协调，成本各自承担。这种组织行为成本低、见效快 |
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| [人才]企业培训的好处 发表：2010-6-15 |
企业为何要培训？
（一）培训提升企业“四力”
培训是刻不容缓的任务，也是重要的战略任务，对现代企业发展具有举足轻重的作用。培训对企业来说，可以带来许多益处，重要的是提升“四力”：
1 、培训增强企业凝聚力
一位优秀的企业经营管理者，首先必需是一位优秀的培训师。他不仅重视培训，而且善于通过培训，自己言传身教，把企业的发展战略、经营理念、管理模式、价值取向、文化氛围等带给每位员工，培养企业的团队精神，让大家团结在自己的旗帜下，凝聚一股强大的力量勇往直前。只有这样的企业，才会永葆青春活力，具有很好的发展前景。海尔的张瑞敏，就非常善于给部属布道，而且还走上哈佛的讲台。
2 、培训提高企业战斗力
如果说任前培训与任职资格硬性挂钩，满足的是员工求职的需要、生存的需要，那么，非强制性的培训，则反映了员工自我完善、自我提高的需要。一位优秀的企业员工必定是终身学习的模范，他永远不会满足已有的成就。而突破原有的知识水平、基本技能及思维定势的最佳途径，就是参加培训，不断学习。根据心理学家马斯洛的人的需求理论，员工在基本需求满足之后，更需要不断提高自己的工作能力和综合素质，体现自身价值，获得成就感。要留住员工，特别是留住核心员工的心，光提供优厚的奖金待遇是不够的，要不断地给员工充电、加压，满足其对不断进步的需要，并在工作中体会到挑战的乐趣和自我价值，这是现代企业留人的秘诀。欧美一些知名企业的实践证明，如果公司给员工提供良好的培训，就会减少抱怨，离职率也会降低。一些企业还把培训作为福利奖励给表现好的员工。这样，员工成为学习型员工，企业成为学习型组织，无凝给企业带来了战斗力。
3 、培训开发企业科技力
科技是第一生产力。科技开发型企业或科技含量较高的企业，对管理人员和员工素质要求更高。引进人才不仅很难适应，而且成本很高。所以，不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因企业文化是企业的灵魂，企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁 |
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| [销售]销售员进阶训练：深度沟通之客户异议 发表：2010-6-15 |
销售员进阶训练：深度沟通之客户异议
深度沟通更多的是处理客户的异议，之后客户的异议成为了我们日常工作的组成部分，如果没有客户异议那么我们就成为了一个送货的，但是好像竞争不过快递员：他们用自行车、电动车自行车、三轮车、货车起早贪黑在大街小巷出没，报酬也不高，我们现在要和他们进行比较，一点点胜算都没有！所以我们能够解决客户的异议就是我们的核心竞争力。
客户异议就是客户在向你发出成交的信号，80%的成交都是在解决完异议或者客户认为解决实际并没有解决的情况下完成的，客户拒绝你就是来选择你，通过和你的交流看看是否你是最佳的选择。
客户是一定能够成交的，因为客户的需求一定是要满足的，只不过是我们还是别人，就像一个优秀的美丽的女孩子一定要嫁人一样，选择你还是选择别人结果都是要嫁出去！我们需需要的只是时间和方法问题，只有这样想这样做才能成为客服客户异议的高手，成为销售的职业选手！
一、 异议的产生
因为经销商是商人，商人的特点就是能不能在优质低价、服务态度好，如果有这样的产品，他们一定不会拒绝，商人的本质决定了他们的思维和行动的方式一定是这样。
经销商其实在和我们谈的时候，我们是占优势的，因为我们的信息对他们来说是一个空白，所以他们在信赖不足的情况，只能提出异议来进行信息对称找到对他们更加有利的条件来以保证安全。
还有一种异议是碍于中国人的面子问题，不是他不能接受，而是实力原因，所以通过异议来解决尴尬。
褒的不是买主，贬的才是，所以买你的人认为你值才会买，认为你不值一定不会买，这个值是需要自己的塑造出来!
二、异议的核心解决思路：解决信赖、消除风险一切都可以成交
客户的成交只和信赖、风险有关，因为这个一个是他自己内心的需求：需要一个熟悉的范围来进行判断，一个是和商业的本质有关，减低风险一直是商人事业的永恒。
信赖的核心就是人，人的核心是行为，就是你的行为是或否专业就代表了人的信赖，诀窍是能够和经销商同频道。
风险的核心是：能不能在任何时候利益得到保证，不仅是金钱利益，还有面子问题，所以有些江湖的销售能成功的 |
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| [人才]转：岳飞的教训：别做让领导烦心的“能人” 发表：2010-5-6 |
能人又是“牛人”，让领导不放心；能人又是“名人”，让领导不开心；能人又是“直人”，让领导不省心；能人又是“贤人”，让领导不安心；能人又是“犟人”，让领导不顺心。
遇到一个不自信的领导本身就是很麻烦的事情。你不做，他不开心；你做了，但是做不到，他很不开心；你做了，做到了，他也不开心。
岳飞面临的就是这样的一位领导——高宗赵构。赵构是作为靖康之难后仅存的皇子，在没有任何竞争对手的情况下走上领导岗位的。可以设想，如果没有这场战争，这位仁兄很有可能根本没有机会当皇帝。自从当上领导便屡受惊吓，先是来自敌人的惊吓，以致惊吓过度失去了生育能力；后又遭受自己人的惊吓——御营军官苗傅、刘正彦举兵起事，逼迫高宗退位，并加以软禁，若没有张浚、韩世忠、刘光世等人，领导权几乎就被颠覆。在这样的惊变之后，赵构肯定对武将更加地猜疑和担忧。
在这样的公司和这样的领导手下做事情，那肯定是很艰难的。除了干事业，还必须拿出相当一部分时间树立形象、维护关系和表达忠诚。有四个基本问题一定要处理好：首先是让权不让权，其次是听话不听话，第三是闪耀不闪耀，第四是依赖不依赖。
那么岳飞又是如何处理的呢？
（1）能人又是“牛人”，让领导不放心。
有本事的人不听话，关键时刻还讲条件耍态度，这是岳飞被杀的第一个因素。
岳飞和高宗两人关系的转折是在绍兴七年春。宋高宗本已慷慨允诺岳飞指挥除韩世忠和张俊以外的各军，大举北伐，却因张浚和秦桧的说服，取消成命。岳飞愤慨辞职，为亡母守孝。高宗派人请岳飞出山，岳飞坚辞不就，一连发了三道诏书，拖了六天才把岳飞劝了回来。
我想这个时候的岳飞是企图用这种赌气的方式来唤起皇帝的觉悟。但是，此举可以说是在大敌当前的情况下，摆明在要挟皇帝。这件事皇帝表面上是宽恕了岳飞，其实他这口气实在难以下咽。后来岳飞向赵构谢罪时，赵构说：对于你的轻率举动，我并没生气，要不然，必有惩处。这就是太祖所说的“犯吾法者，惟有剑耳”。这句话不软不硬，杀机四伏。可以说岳飞的不听话、不服从已经给君臣关系和自己的命运蒙上了阴影。
（2）能人又是“名人”，让领导不开心。
宣传自己过度，超越了应有的角色，这是岳飞在做事业过程中一个不应有的疏忽之处。
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| [解决方法]转：罗伯特议事规则精简版 发表：2010-4-2 |
内容简介
《罗伯特议事规则》(第10版)10版正是一个多世纪辛勤努力与卓越智慧的结晶。第10版不仅解决了多年来大量读者咨询所反映的共同性问题，而且扩展了新的规则和议程，补充了更详尽的解释和说明，反映了议事规则发展的必然趋势。
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作者简介
亨利·马丁·罗伯特将军生于1873年5月2日，胡格诺派教徒。他身材略显消瘦，但酷爱集体交往，是一名果断坚毅的美国陆军工程兵长官。“罗伯特议事规则”就是以他的名字命名的。这套议事规则已经为数以百万计的会议带来了秩序和效率。1901年他从陆军退役后开始从事工程咨询工作，于1923年5月11日逝世。
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编辑推荐
“罗伯特议事规则”是美国最广受承认的议事规则标准。无论对于议事专家，还是新上任的协会主席来说，它都是高效、有序、公平的会议的有力保障。《罗伯特议事规则》(第10版)全面完整的再现了其议事规则,是部权威著作！
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文摘
第一章 协商会议的类型和规则体系
2.会议组织的规则体系
管理规章
本书所指的“管理规章”（standing rules），除了在“代表大会”（conven．Tion）中有特殊含义之外，要具备两条特点：（1）管理规章更关心的是组织的营理细节，而不是议事的规则；（2）管理规章的通过和修改所需的条件和程序，跟组织的一般事务是一样的。举例来说，这样的规章可以规定每次会议几点开始，或者规定如何管理来宾名录。一般来说，管理规章不会在组织威立的时候立刻制定，而是根据需要逐步完善。跟“特别议事规则”一样，“管理规章”也应该与“章程”装订在一本手册里，标上自己的标题，也要省去引导 |
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| [战略]离岗测试-中小企业管理体检 发表：2010-3-24 |
离岗测试
“太忙了”、“到现在饭都没有时间吃”、“晚饭后还要马上回公司，忙是也成为了小企业的一种生存状态，30万、300万、3000万、3亿营业额都这样忙，管理者真的有这样忙吗？ 其实很多时候都是瞎忙，忙了下属的事情。
一般的小企业发展体现在：搬家至少要搬3次，学会开会了就正规开始，因为人多，一对一已经不行了，弄出制度是因为一碗水端不平了。那么是依靠个人的能力把控还是依靠流程和团队呢？最有效的方法就是离岗测！简单的就是你把手机关了，你的企业还正常运转吗？1天、2天、3天，还是一个礼拜你的企业还正常运营吗？
中国国情就是，唐骏先生在自传里说其实工作已经做完，但是盛大的氛围就是创业的氛围，只能和大家一起晚下班。不能让老大或者别人说闲话。这个我们暂且不考虑。
国外有一种离岗测试：企业把初级经理人抽调到培训中心，脱产培训几个月，然后由总部观察其离岗期间，他原来带领的团队的绩效和表现状况。如果经理人离岗以后，他以前带领部门的绩效没有变化，各项工作有条不紊，说明这个部门已经不需要这个经理人了，总部会把他晋升到更高的岗位上。反之，如果部门的绩效忽高忽低，工作勉强维持运作，总部会认定他只能担任这个职级的工作，回来以后会同级调动。如果这个经理人离开他的团队以后，他的团队业绩明显下滑，总部就会认定他不是一个合格的主管，培训结束以后降级使用。（网上摘录）
当企业离开你的个人管控之后，出现的一堆问题就是企业的结构与流程的突破，这个一旦突破了就让企业上了一个更大的台阶了。德鲁克说：利润是未来的费用，不突破叫等死，去调整和改变是找死，那么找死也比等死有趣的多！
能够做到离岗测试的是有企业文化做为企业的道德规范、合理的业务流程、现代化的企业制度、“梦之队”的核心团队，就如冯仑讲的4个天花板中的组织的极限。不追求其他的因素就追求目前能够操作的因素：运营的组织
内部运营的组织核心就是内勤系统，内勤系统的完善就是把企业信息流牢牢控制在了管理者的手中，衔接客户-员工的桥梁。中小企业，客户大部分都在老板手中的时候，内勤系统的完善能够帮助企业扩大规模特别是销售人员的管控与客户的维护。
所以中小企业的扩张最最关键的行动方案（资金流除外）就是保证客户的需求能够很顺畅的通过业务流程及时的反馈和落实 |
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| [销售]转：温暖经销商7步法 发表：2010-3-24 |
面对一个新的业务区域，或者是一个老的区域中一个新的或难缠的经销商，没有什么经验的业务员往往会束手无策、望而却步，有一些经验的业务员可能会死缠烂打或者迂回作战、曲线救国，但是都很难起到实质性的作用。在这里我想提出一个“七步达成法”，也就是说通过七次接触完成一个客户的实质性进展。
业务员面对新客户，通常会直接拜访，但是效果不见得会很好，所以我这个“七步达成法”中分为前四次打电话、后三次直接拜访的结构。
第一步：电话“温暖”
以往，业务员在第一次跟客户通电话的时候可能就已经谈到了合作的事情了，这样是很不妥当的。客户刚刚接到一个陌生电话的时候，尤其是一个陌生的公司业务员的电话，你说他会有什么反应，当然是拒绝，不给你见面的机会，更不要谈合作。所以，“七步达成法”最重要的要诀是：要能忍得住。
客户的态度是冷漠的，所以我们需要使关系温暖起来。我们第一次给客户打电话的目的是产生印象，决不是马上建立联系。所以你可以这样打电话：
“王老板，你好！我是南京***公司的！我姓王，叫王世文！刚来到这个市场，先跟您通个电话，听说您做这行相当有经验了，以后可要多指点啊！”
第一次的通话时间不要超过一分钟，坚决不要邀约，这样不会给客户产生厌恶的感觉。
第二步：电话 “再温暖”
第二次电话在首次电话3天后执行，电话的内容：“王老板！你好！我是***公司的王世文啊！前两天给您打过电话的！您再忙啥呢？我这两天……”，总之，第二次的电话内容应该以与对方沟通最近两天的行踪为主，可以适当地透露出最近两天“客户订货、回款”等正面暗示。当然，第二次，仍然坚决不要邀约，时间可以超过一分钟，但不能超过两分钟。
第三步：电话“三温暖”
第三次仍然是电话温暖，时间间隔、内容、通话时间与第二步类似。
第四步：电话邀约
经过前面的三次电话的“三温暖”，冷漠的客户开始对我们产生一些好感，事实上很可能一些性急的客户已经开始为我们没有邀约他见面感到困惑和着急了，因此这时候邀约的成功率会比较大。第三次电话两天后，你可以这样来： |
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